CULTURA DE COACHING, FEEDBACK E FEEDFORWARD – QUAL A MELHOR OPÇÃO PARA SUA ORGANIZAÇÃO?
Feedback é um
tema que nunca sai de moda nas empresas. Porém, muitos pensadores e praticantes
de desenvolvimento humano tem divulgado um novo conceito que é o feedforward.
Eu particularmente gosto muito deste conceito, justamente por sua orientação
para o futuro. Fica mais fácil de praticar quando a cultura de coaching
também vem sendo propagada na empresa. Tanto o Feedforward quanto o coaching
são orientados para o futuro. São técnicas complementares. Acho incongruente
trabalhar coaching combinado com feedback à moda antiga. Não faz muito sentido
mais continuar nesta direção.
O feedforward
trás a luz respostas para questões do tipo: – O que posso fazer para ter melhor
performance de hoje em
diante. O que posso fazer para ter melhores comportamentos de
hoje para frente? O que posso fazer hoje que iniciará um processo de mudança
com ótimos resultados no futuro. Que pequenas ações posso realizar hoje, e
amanhã e depois de amanhã… O que essas ações somatizadas vão me propiciar no
futuro? Quais os benefícios que terei com as mudanças realizadas? Como me
sentirei após alcançar as metas de melhoria? Estarei livre para ser “o que”
depois desta mudança?
... A evolução
dos processos de desenvolvimento humano caminham para o Coaching com
Feedforward...
Eu vejo que as
pessoas que conseguem responder estas respostas também conseguem se
automotivarem para o processo de mudança. Adquirem uma visão de futuro
inspiradora, além de uma alegria interior a cada pequena conquista realizada,
se tornando uma pessoa mais autoconfiante e engajada com a causa.
… e pensando
nisto…
E pensando nisto
é que nós da Evolução Humana Consultoria estamos cada vez mais aplicando em nossos
serviços as técnicas de
Feedforward. Trabalhamos continuamente para a melhoria de todos que nos
acompanham – de hoje para frente, dia após dia.
PRATIQUE
FEEDFORWARD
por Marshall
Goldsmith
Dar e receber
feedback há muito é considerada habilidade essencial a um líder. As pessoas
precisam saber como estão se saindo, se seu desempenho está atendendo às
expectativas e como podem melhorar.
Tradicionalmente,
os líderes passam essas informações em forma de feedback e recebem de volta em
forma de sugestões, idéias inovadoras para produtos e serviços e opiniões a
respeito de seu estilo de liderança.
Essas informações
compõem o feedback em 360 graus, mas seu foco é em eventos do passado, e não
nas infinitas possibilidades do futuro. O feedback é limitado e estático, e não
expansivo e dinâmico.
Observei mais de
5.000 líderes em duas atividades. Em uma delas, eles eram solicitados a
oferecer feedforward – dar a alguém sugestões para o futuro que tivessem o
máximo de utilidade. Na outra, eles deveriam receber feedforward – receber sugestões
para o futuro e aprender ao máximo com elas. Feedback relativo ao passado era
proibido.
Neste exercício
de feedforward, as pessoas deveriam:Escolher uma
mudança de comportamento que fizesse uma diferença positiva na vida.
Descrever este
comportamento para os colegas.
Pedir duas
sugestões para esta mudança de comportamento.
Ouvir as
sugestões e tomar notas sem fazer comentários.
Agradecer pelas
sugestões.
Perguntar aos
outros o que eles gostariam de mudar.
Oferecer
feedforward – duas sugestões destinadas a ajudar na mudança.
Responder “Foi um
prazer” a cada um que agradecesse.
Dar e receber
feedforward é uma atividade que não leva mais de dois minutos e, no entanto, ao
descrevê-la, as pessoas empregam palavras como “ótimo, estimulante, útil,
divertido”. É difícil imaginar alguém dizendo que feedback é divertido!
Dez Razões para
Experimentar o Feedforward
As pessoas gostam
de receber feedforward por várias e boas razões:
1. Podemos mudar
o futuro, não o passado. O feedforward ajuda a visualizar e enfocar um futuro
positivo, em vez de um passado negativo. Quando oferecemos a alguém boas
idéias, aumentamos suas chances de sucesso. É mais produtivo ajudar um
indivíduo a estar certo do que provar que ele estava errado. Feedback negativo
geralmente se resume em provar que o outro está errado, o que só serve para
deixar quem escuta na defensiva e fazer quem fala se sentir desconfortável.
Mesmo o feedback construtivo costuma ser visto como negativo. O feedforward é
positivo, porque se concentra nas soluções.
2. Gente
bem-sucedida gosta de receber sugestões que contribuam para alcançar suas
metas. Essas pessoas tendem a resistir a opiniões negativas, aceitando bem
apenas o feedback que esteja de acordo com a maneira como se vêem. Elas são
sensíveis ao feedforward – e gostam.
3. O feedforward
pode vir de qualquer um que conheça o assunto, ainda que não conheça a pessoa
que escuta. Praticamente qualquer um é capaz de lhe oferecer idéias para
melhorar, ainda que vocês não se conheçam. O feedback exige que as pessoas se
conheçam. O feedforward só requer boas idéias.
4. Às vezes, as
pessoas levam o feedback para o lado pessoal. Com o feedforward, isso não
acontece. A ideia do feedback construtivo é enfocar o desempenho, e não a
pessoa. Ainda assim, muitas vezes o feedback é levado para o lado pessoal.
5. O feedforward
parte do princípio de que as pessoas são capazes de fazer mudanças positivas
para o futuro. O feedback tende a reforçar os estereótipos, as previsões de
autosatisfação e o sentimento de fracasso. Quantos de nós já fomos “ajudados”
pela mulher (ou marido), por um amigo ou colega de trabalho, que desfiou o
rosário dos nossos pecados e defeitos? Feedback negativo reforça a mensagem
“Você é assim”.
7. O feedforward
trabalha mais ou menos com o mesmo material do feedback, mas de maneira mais
positiva. Vamos imaginar que você tenha feito uma apresentação fraquíssima.
Usando uma abordagem de feedforward, o seu gerente ajuda a preparar
apresentações futuras, fazendo sugestões específicas de modo positivo, em vez
de fazer você “reviver” a experiência humilhante.
8. O feedforward
tende a ser mais eficiente e eficaz que o feedback. Ao oferecer sugestões, você
pode dizer: “Aqui estão quatro idéias para o futuro, sugeridas com espírito
positivo. Se você só usar duas, ótimo. Apenas ignore as que não fizerem
sentido.” Com esta abordagem, não há desperdício de tempo comentando as idéias
ou tentando provar que estão erradas.
9. O feedforward
pode ser empregado com gerentes, colegas de trabalho e membros da equipe. Certa
ou erradamente, o feedback está associado a julgamento, o que pode levar a
resultados muito negativos.
10. O feedforward
não implica julgamento superior. Como seu principal foco é ser útil, é mais fácil
de ouvir.
Convide o seu
pessoal a perguntar “Como posso ajudar nossa equipe no futuro?” e ouça o
feedforward dos membros da equipe. Portanto, além do feedback, passe a
trabalhar com o feedforward, e torne a sua vida e o seu ambiente de trabalho
mais agradáveis.
Com o
feedforward, você não apenas transmite a mensagem certa, como garante que
aquele que ouve seja mais receptivo ao conteúdo, mais aberto à mudança e mais
voltado para as promessas do futuro do que para as falhas do passado.
Autor: O americano
Marshall Goldsmith já orientou mais de 50.000 executivos e é autor do livro “What
Got You Here Won´t Get You There”.
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