Sete Conselhos Sábios sobre Liderança
Apesar de antiga, recebi esse artigo hoje e estou compartilhando por conter informações que acho válidas para o dia-a-dia de um gestor.
Na excelente entrevista que fez com o pensador e inventor Ray Kurzweil (leia em HSM Management nº 57, páginas 76-84), o especialista em management Tom Peters mencionou sua preocupação com a aposentadoria dos profissionais da geração baby-boom, que podem estar levando consigo uma boa fatia do conhecimento acumulado no mundo dos negócios. Essa preocupação não é só dele e não se restringe ao conhecimento; também a potencial carência de lideranças vem tirando o sono de muitos. Isso aumenta a importância do estudo Leadership Forecast 2005-2006, realizado pela firma de consultoria Development Dimensions International (DDI), cujas 31 descobertas estão publicadas em HSM Management nº 57 (páginas 48-54). Leia a seguir, com exclusividade, quais são as recomendações feitas pela equipe de consultores da DDI com base no estudo.
A iminente carência de lideranças no mundo dos negócios, causada pelo envelhecimento da força de trabalho e pela aposentadoria de grande parte dos atuais líderes, é preocupação de muitos especialistas. E o desafio não se encerra no envelhecimento da força de trabalho. Os líderes atualmente precisam lidar com um
ambiente competitivo cada vez mais exigente e estressante. Diante da constante análise da diretoria e dos acionistas em relação a seu desempenho, muitos presidentes de empresas têm encontrado dificuldade para manter o cargo.
Ao mesmo tempo, alguns estudos revelam que as prioridades e as motivações das gerações mais novas se afastaram das ambições das gerações anteriores. É provável que os mais jovens estejam dando maior ênfase à qualidade de vida e à oportunidade de assumir boa variedade de cargos e papéis do que a escalar a pirâmide hierárquica.
O cenário econômico, entretanto, exige líderes que possam fazer a empresa crescer e seguir em frente de uma perspectiva empreendedora, não apenas do ponto de vista do controle de custos. Crescer em uma economia cada vez mais globalizada torna a situação ainda mais complexa, demandando dos líderes um conjunto de capacidades mais amplo.
Uma das melhores formas de as empresas enfrentarem a pressão sobre suas lideranças é preparar de maneira mais adequada esses profissionais para seu trabalho e oferecer apoio e oportunidades de desenvolvimento. A questão a que as organizações devem responder é a seguinte: “Como podemos desenvolver lideranças e atrair novos líderes, mantendo-os conosco depois disso?”.
Para muitas empresas, a resposta incluirá melhorar o processo de desenvolvimento de lideranças, a gestão da sucessão e as práticas de gestão de talentos assuntos que são tratados neste trabalho. Em nosso estudo, foram feitas 31 descobertas sobre a liderança atual em empresas de 42 países, divididas em seis tópicos: eficácia, desenvolvimento de lideranças, rotatividade, sucessão, pressões e motivações. Com base nesse rol de conhecimentos, elaboramos esta lista de recomendações.
RECOMENDAÇÕES
- Alinhe o perfil do líder com as necessidades do negócio.
Os programas de desenvolvimento são mais valiosos quando preparam líderes de forma a contribuir para que a organização enfrente suas necessidades de negócio. Para isso, as empresas deveriam concentrar-se em modelos de competência e outros programas de RH que respondam às necessidades do modelo de negócio. Por exemplo: se a estratégia da empresa enfatiza a criatividade e a inovação, o perfil das lideranças deveria incluir comportamentos que promovessem grande envolvimento dos funcionários.
- Diagnostique com precisão as habilidades do líder.
Depois de definir o perfil do líder, as organizações precisam medir objetivamente a capacidade de liderança dos profissionais, a fim de avaliar as forças e as necessidades de desenvolvimento, tanto individuais como da empresa.
- Baseie as decisões de seleção e promoção em capacidades e na motivação para liderar.
Muitas dessas decisões são baseadas no desempenho passado. Esse é um bom indicador do desempenho futuro, mas os líderes enfrentam uma série de exigências totalmente novas, para as quais a atuação anterior não serve de parâmetro.
- Identifique o potencial de liderança precocemente.
A organização precisa de um processo de identificação eficaz, que se concentre em capacidades difíceis de adquirir, traços distintivos e habilidades que caracterizam pessoas que podem transformar-se em líderes estratégicos capazes de impulsionar o desempenho do negócio.
- Obtenha o apoio da alta gerência para o desenvolvimento de lideranças.
Programas de RH bem-sucedidos estão relacionados com a estratégia da empresa e, por isso mesmo, obtêm o apoio da alta gerência. E, quando a alta gerência está envolvida com o desenvolvimento de líderes, estes se sentem valorizados, fazendo com que os programas de desenvolvimento ganhem uma injeção extra de energia.
- Incremente o papel de mentores e coaches.
Há uma necessidade crescente de mentores e coaches que guiem os líderes de forma individualizada e os ajudem a identificar suas necessidades, a se concentrar em seu comportamento e a superar obstáculos.
- Inclua opções de “aprender na prática” entre as possibilidades de desenvolvimento oferecidas.
Os esforços de desenvolvimento mais eficazes incluem experiências da “vida real” e o treinamento com mentores, quando os profissionais podem receber feedback imediato.
