Flow - Em busca de absorção

Flow - Em Busca da Absorção

Compartilho uma matéria interessante de Psicologia positiva, o estado de Flow, na realidade é a busca da motivação sem recompensas internas. Leitura muito válida!

Fica a pergunta: O que hoje o deixa em estado de Flow?

CULTURA DE COACHING, FEEDBACK E FEEDFORWARD

CULTURA DE COACHING, FEEDBACK E FEEDFORWARD – QUAL A MELHOR OPÇÃO PARA SUA ORGANIZAÇÃO?

Feedback é um tema que nunca sai de moda nas empresas. Porém, muitos pensadores e praticantes de desenvolvimento humano tem divulgado um novo conceito que é o feedforward. Eu particularmente gosto muito deste conceito, justamente por sua orientação para o futuro. Fica mais fácil de praticar quando a cultura de coaching também vem sendo propagada na empresa. Tanto o Feedforward quanto o coaching são orientados para o futuro. São técnicas complementares. Acho incongruente trabalhar coaching combinado com feedback à moda antiga. Não faz muito sentido mais continuar nesta direção.

O feedforward trás a luz respostas para questões do tipo: – O que posso fazer para ter melhor performance de hoje em diante. O que posso fazer para ter melhores comportamentos de hoje para frente? O que posso fazer hoje que iniciará um processo de mudança com ótimos resultados no futuro. Que pequenas ações posso realizar hoje, e amanhã e depois de amanhã… O que essas ações somatizadas vão me propiciar no futuro? Quais os benefícios que terei com as mudanças realizadas? Como me sentirei após alcançar as metas de melhoria? Estarei livre para ser “o que” depois desta mudança?

... A evolução dos processos de desenvolvimento humano caminham para o Coaching com Feedforward...

Eu vejo que as pessoas que conseguem responder estas respostas também conseguem se automotivarem para o processo de mudança. Adquirem uma visão de futuro inspiradora, além de uma alegria interior a cada pequena conquista realizada, se tornando uma pessoa mais autoconfiante e engajada com a causa.

… e pensando nisto…

E pensando nisto é que nós da Evolução Humana Consultoria estamos cada vez mais aplicando em nossos serviços as técnicas de Feedforward. Trabalhamos continuamente para a melhoria de todos que nos acompanham – de hoje para frente, dia após dia.

PRATIQUE FEEDFORWARD

por Marshall Goldsmith

Dar e receber feedback há muito é considerada habilidade essencial a um líder. As pessoas precisam saber como estão se saindo, se seu desempenho está atendendo às expectativas e como podem melhorar.

Tradicionalmente, os líderes passam essas informações em forma de feedback e recebem de volta em forma de sugestões, idéias inovadoras para produtos e serviços e opiniões a respeito de seu estilo de liderança.

Essas informações compõem o feedback em 360 graus, mas seu foco é em eventos do passado, e não nas infinitas possibilidades do futuro. O feedback é limitado e estático, e não expansivo e dinâmico.

Observei mais de 5.000 líderes em duas atividades. Em uma delas, eles eram solicitados a oferecer feedforward – dar a alguém sugestões para o futuro que tivessem o máximo de utilidade. Na outra, eles deveriam receber feedforward – receber sugestões para o futuro e aprender ao máximo com elas. Feedback relativo ao passado era proibido.

Neste exercício de feedforward, as pessoas deveriam:Escolher uma mudança de comportamento que fizesse uma diferença positiva na vida.

Descrever este comportamento para os colegas.

Pedir duas sugestões para esta mudança de comportamento.

Ouvir as sugestões e tomar notas sem fazer comentários.

Agradecer pelas sugestões.

Perguntar aos outros o que eles gostariam de mudar.

Oferecer feedforward – duas sugestões destinadas a ajudar na mudança.

Responder “Foi um prazer” a cada um que agradecesse.

Dar e receber feedforward é uma atividade que não leva mais de dois minutos e, no entanto, ao descrevê-la, as pessoas empregam palavras como “ótimo, estimulante, útil, divertido”. É difícil imaginar alguém dizendo que feedback é divertido!

Dez Razões para Experimentar o Feedforward

As pessoas gostam de receber feedforward por várias e boas razões:

1. Podemos mudar o futuro, não o passado. O feedforward ajuda a visualizar e enfocar um futuro positivo, em vez de um passado negativo. Quando oferecemos a alguém boas idéias, aumentamos suas chances de sucesso. É mais produtivo ajudar um indivíduo a estar certo do que provar que ele estava errado. Feedback negativo geralmente se resume em provar que o outro está errado, o que só serve para deixar quem escuta na defensiva e fazer quem fala se sentir desconfortável. Mesmo o feedback construtivo costuma ser visto como negativo. O feedforward é positivo, porque se concentra nas soluções.

2. Gente bem-sucedida gosta de receber sugestões que contribuam para alcançar suas metas. Essas pessoas tendem a resistir a opiniões negativas, aceitando bem apenas o feedback que esteja de acordo com a maneira como se vêem. Elas são sensíveis ao feedforward – e gostam.

3. O feedforward pode vir de qualquer um que conheça o assunto, ainda que não conheça a pessoa que escuta. Praticamente qualquer um é capaz de lhe oferecer idéias para melhorar, ainda que vocês não se conheçam. O feedback exige que as pessoas se conheçam. O feedforward só requer boas idéias.

4. Às vezes, as pessoas levam o feedback para o lado pessoal. Com o feedforward, isso não acontece. A ideia do feedback construtivo é enfocar o desempenho, e não a pessoa. Ainda assim, muitas vezes o feedback é levado para o lado pessoal.

5. O feedforward parte do princípio de que as pessoas são capazes de fazer mudanças positivas para o futuro. O feedback tende a reforçar os estereótipos, as previsões de autosatisfação e o sentimento de fracasso. Quantos de nós já fomos “ajudados” pela mulher (ou marido), por um amigo ou colega de trabalho, que desfiou o rosário dos nossos pecados e defeitos? Feedback negativo reforça a mensagem “Você é assim”.

6. A maioria das pessoas odeia dar e receber feedback negativo. A maioria das pessoas não é muito boa em dar ou receber feedback negativo. Nós nem valorizamos as habilidades mais positivas de “oferecer feedback oportuno” nem “estimulamos e aceitamos a crítica construtiva”.

7. O feedforward trabalha mais ou menos com o mesmo material do feedback, mas de maneira mais positiva. Vamos imaginar que você tenha feito uma apresentação fraquíssima. Usando uma abordagem de feedforward, o seu gerente ajuda a preparar apresentações futuras, fazendo sugestões específicas de modo positivo, em vez de fazer você “reviver” a experiência humilhante.

8. O feedforward tende a ser mais eficiente e eficaz que o feedback. Ao oferecer sugestões, você pode dizer: “Aqui estão quatro idéias para o futuro, sugeridas com espírito positivo. Se você só usar duas, ótimo. Apenas ignore as que não fizerem sentido.” Com esta abordagem, não há desperdício de tempo comentando as idéias ou tentando provar que estão erradas.

9. O feedforward pode ser empregado com gerentes, colegas de trabalho e membros da equipe. Certa ou erradamente, o feedback está associado a julgamento, o que pode levar a resultados muito negativos.

10. O feedforward não implica julgamento superior. Como seu principal foco é ser útil, é mais fácil de ouvir.

Convide o seu pessoal a perguntar “Como posso ajudar nossa equipe no futuro?” e ouça o feedforward dos membros da equipe. Portanto, além do feedback, passe a trabalhar com o feedforward, e torne a sua vida e o seu ambiente de trabalho mais agradáveis.

Com o feedforward, você não apenas transmite a mensagem certa, como garante que aquele que ouve seja mais receptivo ao conteúdo, mais aberto à mudança e mais voltado para as promessas do futuro do que para as falhas do passado.

Autor: O americano Marshall Goldsmith já orientou mais de 50.000 executivos e é autor do livro “What Got You Here Won´t Get You There”.

Padrões

Padrões

Segundo Jairo Mancilha, a PNL É o estudo da estrutura da experiência subjetiva. Ela estuda os padrões (“programação”) criados pela interação entre o cérebro (“neuro”), a linguagem (“lingüística”) e o corpo. Ela estuda como o cérebro e a mente funcionam, como criamos nossos pensamentos, sentimentos, estados emocionais e comportamentos e como podemos direcionar e otimizar esse processo. Em outras palavras, ela estuda como o ser humano funciona e como ele pode escolher a maneira que quer funcionar. Pensar é usar os sentidos internamente. Pensamos vendo imagens internas, ouvindo sons ou falando internamente e tendo sensações. Também estuda a influência da linguagem que, embora seja produto do sistema nervoso, ativa, direciona e estimula o cérebro e é também a maneira mais eficaz de ativar o sistema nervoso dos outros, facilitando a comunicação.

Pelo mesmo caminho segue a linguagem corporal que corresponde a todos os movimentos gestuais e de postura que fazem com que a comunicação seja mais efetiva. A gesticulação foi a primeira forma de comunicação. Com o aparecimento da palavra falada os gestos foram tornando-se secundários, contudo eles constituem o complemento da expressão, devendo ser coerentes com o conteúdo da mensagem. A expressão corporal é fortemente ligada ao psicológico, traços comportamentais são secundários e auxiliares. Geralmente é utilizada para auxiliar na comunicação verbal, porém, deve-se tomar cuidado, pois muitas vezes a boca diz uma coisa, mas o corpo fala outra completamente diferente.

Cada vez menos nos dias atuais conversamos pessoalmente, preferimos uma ligação, ou um e-mail, fax entre outras formas mais evasivas, com isso perdemos a oportunidade de conhecer melhor e resgatar, decifrar o que realmente as pessoas sentem, querem e falam. Nossa capacidade de decifrar pessoas ficou atrofiada. Mude esse cenário, aprenda a decifrar pessoas, aproveite para interagir e perguntar algo sobre essa mesma pessoa, fale com a sua equipe/ cliente pessoalmente. Decifrar pessoas começa assim.

Buscando nexo com o mundo corporativo

Você só pode observar as pessoas se for objetivo e neutro. Se você deseja respostas espontâneas para suas perguntas terá que dar algo em troca. É preciso encorajá-las para confiar em você, para obter respostas não defensivas, e sim honestas. Sua equipe/cliente necessita confiar em você, ela precisa de um rumo, e você precisa de leitura e informação. Saber ler e decifrar os seus funcionários e clientes e fazê-los funcionar de maneira correta e eficaz é o que falta para aumentar as suas cifras.

É importante não se fixar em nenhum traço único, mas em um conjunto de pistas sensoriais, corporais, vocais e comportamentais. O importante é observar cada gesto, procurando qualquer pista de como estão respondendo a determinada situação. Ouvir atentamente as palavras que são ditas e o modo como são ditas, dar atenção à maneira como as pessoas respiram e suspiram, tamborilam os dedos, mexem os pés ou mudam de posição na cadeira. É importante usar todos os sentidos o tempo todo.

Descobrir padrões é mais do que reunir informações seguindo os passos A, B ou C. Procure o maior número de informações quando estiver avaliando alguém. A determinação de quais serão os critérios mais importantes dependerá da circunstância e daquilo que você realmente precisa. Para descobrir padrões significativos e confiáveis:

1)  Comece com os traços mais marcantes da pessoa, personalidade forte, senso de justiça aguçado, o aperto de mão, o olhar nos olhos fixos, que demonstram ausência de medo e até certa intimidação sempre dizem muito;

2)  Considere cada característica em seu contexto, não isoladamente; Caso a pessoa esteja fechada, de braços cruzados, não quer dizer que ela não está satisfeita em recebe-la, saiba visualizar se suas pernas estão soltas, se o seu corpo está relaxado, se a sua expressão facial e timbre de voz estão tranquilos, ele pode apenas estar apoiando os braços.

3)  Procure os extremos, a importância de um traço ou de uma característica pode ser uma questão de grau; Pessoas que falam muito alto e são muito agitadas dificilmente se demorarão em uma negociação, mas procure por suas dúvidas, podem da sua percepção nascerem perguntas para o fechamento da negociação ou o entendimento da comunicação de maneira rápida e eficaz. Aprenda a perguntar.

4)   Identifique os desvios do padrão; Fazer um alinhamento e definir a direção, o foco, saber onde quer chegar é fundamental.

5)  Pergunte a si mesmo se aquilo que você vê reflete um estado mental temporário ou uma característica permanente; Tente perceber se algo aconteceu ou se a pessoa sempre reage dessa maneira.

6)   Dê atenção especial a alguns traços altamente indicativos. Mesmo que tenha acabado de conhecer a pessoa, já teve tempo, pelo menos alguns instantes, para saber se ela é agitada ou calma, possivelmente calibrar e mapear como visual, auditiva ou cinestésica, já conseguiu perceber o seu timbre de voz e a sua respiração e assim segui-lo para depois guia-lo, esse conjunto descrito e utilizado de maneira correta fará a comunicação fluir como você desejar.

Utilize essas ferramentas e tenha sucesso. Faça sua equipe/ cliente triplicar as vendas e gostar de vender, faça a sua equipe/ cliente sentir-se ouvida e acolhida. Conheça seus padrões!

PROCESSO 3-2-1

PROCESSO 3-2-1

O processo 3-2-1 usa a mudança de perspectiva como uma forma de identificar e integrar os aspectos da nossa natureza que se encontram na sombra - aquelas partes que nós, inconscientemente, reprimimos ou negamos. Ela foi desenvolvida por Ken Wilber e seus associados do Instituto Integral. Existem inúmeras técnicas para lidar com a sombra, mas a maioria requer a ajuda de um terapeuta profissional. O 3-2-1 processo pode ser usado por qualquer pessoa em qualquer lugar, a qualquer momento e sem nenhum custo.

Quando um aspecto do eu é uma ameaça, o ego procura distanciar-se do que o ameaça. Como resultado, concluímos: "Isso não é comigo”. Essa é outra pessoa. Nós podemos negar ambos os aspectos inferiores e superiores de nós mesmos. Em qualquer caso, nós projetamos como "Você". Você está com raiva. Em outras palavras, podemos deslocá-lo a partir da primeira pessoa para a segunda pessoa. Se a ameaça dessa emoção ou situação tornar-se tão grande que requer uma rejeição total, afastamos em uma terceira pessoa. Naquele momento, a sombra surge como um sentimento de irritação, reatividade, medo ou aversão para as coisas, mas geralmente não entendemos por que nos sentimos assim.

Nesta prática, começamos o processo de re-possuir a nossa sombra. Vamos enfrentar a nossa sombra em 3º pessoa, vamos falar a nossa sombra em um diálogo em 2º pessoa, e nós vamos ser a nossa sombra em 1º pessoa. Enfrentá-la, conversar com ela. Aqui vai a sugestão do exercício:

Pegue um papel e caneta, sente e dedique uns 20 minutos ao exercício. Primeiro, escolha uma pessoa difícil por quem você se sente muito atraído ou o contrário, uma pessoa que lhe provoque raiva. Vamos denominar essa pessoa “objeto da consciência”. Então, siga os 3 passos do processo, descritos abaixo.

1- ENCARE-O

Feche os olhos e traga a imagem da pessoa para o seu campo de consciência. Procure encará-la da maneira mais vívida possível. Então, escreva suas impressões sobre ela, usando a 3a. pessoa (ex. ele, ela, aquele, eles). Aproveite esta oportunidade para explorar plenamente as experiências internas a respeito do que essa pessoa lhe provoca e o que lhe perturba (por exemplo: ele é egoísta). Não minimize nada, aproveite a oportunidade para descrever a situação da maneira mais completa possível.

2- FALE COM ELE(A)

Entre num diálogo com a pessoa “objeto da consciência”, usando desta vez o pronome na 2ª. Pessoa (você, seu, sua). Aqui você vai ter a oportunidade de entrar numa relação com o que lhe perturba (no exemplo, o egoísmo), então fale diretamente com a pessoa. Você pode perguntar, por exemplo: Quem é você? De onde você vem? O que você quer de mim?O que você quer me dizer? Que presentes traz para mim? E então, permita que aquele que lhe perturba lhe responda. E fique aberto para se surpreender com o que pode surgir deste diálogo. Escreva tudo.

3- SEJA ELE(A)

Agora, fale como se você fosse a ela, torne-se a pessoa que lhe perturba e que você está explorando. Use a perspectiva da 1ª. Pessoa (eu, meu, minha) e descreva o mundo a partir da perspectiva daquele que lhe perturba. Permita-se descobrir o que vocês têm em comum.

Finalmente faça a seguinte afirmação Eu sou ______ (Diga o nome do Objeto da Consciência) e  ______ (Diga o nome do Objeto da Consciência) sou Eu. Assim você estará integrando aquilo que lhe perturba no outro (ELE) com o resto do seu EU, podendo assim sentir que os dois juntos formam um novo EU, mais amplo, mais integral.  O processo 3-2-1 vai ajudá-lo a descobrir a sua sombra e integrar pensamentos e emoções inconscientes, para que possa tornar-se mais saudável e inteiro.

Não Julgar, Mostrar pontos positivos, ser imparcial através do Feedback

Não Julgar, Mostrar pontos positivos, ser imparcial através do Feedback

Feedback é uma palavra inglesa que significa realimentar ou dar resposta a uma determinado pedido ou acontecimento. Em alguns contextos a palavra feedback pode significar resposta ou reação. Neste caso, o feedback pode ser positivo ou negativo. 

Na área da comunicação, o feedback é um dos elementos presentes no processo de comunicação, onde um emissor envia uma mensagem para um receptor, através de um determinado canal.  A mensagem poderá ser alterada por algum tipo de barreira (ruído), condicionando então a sua interpretação por parte do receptor. Depois de interpretada, o receptor termina o processo de comunicação com o feedback - a resposta ou reação do receptor à mensagem enviada.

Feedback significa, conscientemente, dar informações a alguém sobre como ele está se saindo em uma dada atividade. É uma ferramenta para que comportamentos impróprios sejam alterados e as relações entre pessoas se tornem mais fáceis. Você, freqüentemente, dará feedback às pessoas ao se comunicar. Por isso, é importante saber como fazê-lo eficazmente. Receber uma crítica não fácil, mas fazer a crítica nem sempre é tarefa das mais simples.

Dois caminhos essenciais: ser descritivo, em vez de avaliativo, e ser específico, em vez de generalista. Ser descritivo significa ir direto aos fatos, sem julgamentos à atitude dos envolvidos. Para ser a específico, descreva situações em que a outra pessoa tenha agido de maneira inadequada, sem a utilização de expressões generalistas. É necessário que haja respeito entre os envolvidos, com o desejo real de que o outro apenas melhore. Por isso, jamais entre em uma conversa de feedback achando que é o dono da verdade. Em um acontecimento sempre há os dois lados.

Para que seu feedback funcione considere o seguinte: Ele(a) vai ouvir mais sobre o que você diz e estará mais aberto a aceitar melhor a comunicação se você estiver em rapport com ele. Estar em rapport significa que ele estará em sintonia com você, como visto em posts anteriores. Ao trabalhar com alguém ou com um grupo, tenha a crença que ele pode conseguir o resultado que quer se estiver disposto a fazer tudo que é preciso para conseguir. Como dar feedback de tal maneira que funcione:

Etapa	Como fazer	Por quê?
Preparação	Reflita cuidadosamente sobre o que pretende falar. Faça um balanço de aspectos positivos e negativos	Preparar-se com antecedência faz com que os fatos mais importantes sejam privilegiados na conversa e listar os pontos positivos ajuda a quebrar a resistência
Escolha do ambiente	A conversa deve ser em um ambiente neutro, de preferência na sala de quem vai receber o feedback, sem interrupções	O local adequado ajuda a diminuir a tensão. É fundamental que telefonemas ou secretárias, por exemplo, não interrompam.
Definição das regras	Enquanto um se pronuncia, o ideal é que outro anote todas as observações e fale somente depois. Em seguida, os papéis se invertem.	Respostas de bate-pronto geram tensão. Com a espera, a impulsividade é controlada e há tempo para assimilar o que foi dito. Quem propôs o feedback deve deixar o outro à vontade para começar, caso prefira
Início da conversa	Destaque as qualidade de quem ouve, antes de cobrar algo	Isso ajuda a quebrar a resistência de quem escuta
Cuidado com o tom	Use exemplos específicos e não adjetivos genéricos como "egoísta" ou "preguiçoso". Também é melhor dizer “eu me sinto desconfortável com essa situação” em vez de “você é isso ou aquilo”	É uma maneira de manter a objetividade da conversa e de desarmar as defesas do outro, sem causar irritação.
Momento de ouvir	Não interfira enquanto o outro se posiciona. Ouça, anote e espere sua vez de falar.	Aguardar o momento certo para se pronunciar demonstra maturidade e interesse verdadeiro de melhorar
Finalização	Depois de tudo dito, é fundamental que haja um reforço dos pontos principais do feedback – tanto dos negativos quanto dos positivos	Isso ajuda a organizar o pensamento e selecionar o mais importante da conversa

Finalmente, é importante que o Feedback seja dado de maneira específica, respeitosa e em termos sensoriais, o que você viu, ouviu e sentiu.