Estudo Sobre Clima Organizacional
“Pode-se definir Clima Organizacional como as impressões gerais ou percepções dos empregados em relação ao seu ambiente de trabalho; embora nem todos os indivíduos tenham a mesma opinião (pois não tem a mesma percepção), o clima organizacional reflete o comportamento organizacional, isto é, atributos específicos de uma organização, seus valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de trabalho.”
D. J. Champion. Sociologia das Organizações.
“ Clima organizacional é o reflexo do estado de espírito ou do ânimo das pessoas que predomina numa organização, em um determinado período, é resultante da cultura das organizações; de seus aspectos positivos e negativos ( conflitos ).”
Ricardo Luz. Clima organizacional.
No Brasil estudos nos ambientes internos das empresas começaram na década de 70. Independente do motivo inicial hoje é sabido que avaliar as relações dos funcionários é fundamental para manter a saúde da empresa pois o comportamento e as ações dos empregados (colaboradores como são chamados hoje) é espelho do clima organizacional.
A verdade é que o tédio no trabalho tem aumentado tanto e gerado tantos prejuízos que dezenas de psicólogos em empresas, fundações e consultores especializados estão investindo enormes recursos em pesquisas e análises.
Com o surgimento da administração moderna, os teóricos clássicos balizaram seus estudos, seguindo o princípio de que o trabalhador tem o aspecto econômico como motivo principal para o trabalho, ou seja, ele busca, nas suas relações com as organizações, suas satisfações relacionadas às compensações econômicas. Esta visão, focada no aspecto econômico do ser humano enquanto trabalhador, gerou críticas sérias a este tipo de abordagem.
Os teóricos da escola humanista passaram a pensar por um outro lado, acompanhando a linha de uma administração preocupada com a produtividade e o desempenho, eles defenderam a ideia de que alguns outros elementos eram mais importantes que os econômicos, notadamente, o enfoque de um homem influenciado pelo meio social em que vive foi a proposição principal, juntamente com os consequentes reflexos em sua produtividade.
Recentemente, surgiu, no Brasil, uma grande preocupação com a gestão da qualidade total. Os princípios de inspeção no controle e qualidade passaram, a partir da década de 80, para a gestão como um todo, em que a aplicação dos conceitos de qualidade devem permear toda a organização e não apenas a produção propriamente dita, como eram as preocupações iniciais sobre qualidade. Quando se fala de gestão de qualidade total estão-se observando aspectos como a preocupação com as pessoas, liderança, integração organizacional, educação, treinamento, crescimento profissional, responsabilidade, ambiente social, trabalho em equipe, planejamento, foco no cliente e no mercado e, principalmente, com os resultados, além das tradicionais preocupações com os processos.
Numa organização, onde predominam o conflito, a desagregação, a luta pelo poder, a ambição desmedida e a inveja, institucionaliza-se a competição predatória, estimulada comumente por distorcidas campanhas motivacionais na linha individualista. Aí não há cultura e clima para a felicidade. Os empreendimentos tornam-se circunstanciais, embora possam até durar décadas, mas não vingarão, não terão alma, ímpeto necessário á perpetuidade. São negócios, não empresas.
Na sociedade estressada em que vivemos, é comum caracterizar-se a empresa como uma selva e o mercado como um campo de batalha, onde as feras precisam ser alimentadas sob o estímulo da competição predatória. Daí surge a ética do vale-tudo compondo o clima organizacional em que o discurso humanista é invalidado pela falta de humanidade no trato do relacionamento interpessoal e entre equipes.
Empresa feliz significa realização pessoal, profissional, cooperação em equipe, identificação com a causa comum, lucratividade sustentada, um bom clima dentro da empresa. Mas o que seria uma empresa com um clima organizacional ruim, ou seja, uma empresa infeliz? Seria uma empresa...
• voltada para dentro/centrada em processos e em problemas;
• ênfase na competição predatória/individualismo;
• estilo de gestão autocrática/centralização;
• ações corretivas e punitivas;
• rigidez estrutural;
• clima de rotina.
Como pode-se identificar se a empresa passa por problemas no ambiente de trabalho?
• funcionários dependentes do álcool e/ou outros entorpecentes.
• Turnover de pessoal (alta rotatividade);
• freqüentes casos de psiquiatria;
• e principalmente, baixa produtividade.
Qualquer organização quer e precisa que seu trabalho renda, dê lucros, apresente bons resultados. Se ela não está tendo uma boa produtividade, é porque alguma coisa errada está acontecendo dentro dela. Um outro sintoma de um clima organizacional ruim é a situação competitiva:
• nela percebe-se que o atingimento de seus objetivos é incompatível com a obtenção dos objetivos dos demais;
• as pessoas são menos sensíveis às solicitações das outras;
• os membros ajudam-se mutuamente com menor freqüência;
• há menor homogeneidade na quantidade de contribuições;
• a produtividade em temos qualitativos é menor.
O maior problema que enfrentamos atualmente é a rapidez das mudanças que produz a médio e longo prazo a superação dos indivíduos, e a curto e eterno efeito, se não o medo de estar sendo superado, pelo menos a insegurança de estar a par do desenvolvimento dos conhecimentos técnicos e descobertas de sua área de atividade.
Nosso sucesso de amanhã dependerá da nossa capacidade de nos adaptar hoje. Temos que saber administrar essas mudanças e nos antecipar a elas, imprimir-lhe uma orientação adequada e um sentido certo, planejá-las com critério e implementá-las com responsabilidade e senso de oportunidade.
Motivar aliás, ao contrário de como muitos gerentes o entendem consiste em utilizar e desafiar a competência das pessoas, levando-as a constante desenvolvimento. Hoje, os empregados esperam um maior grau de envolvimento, maior participação e autonomia, mais delegação de autoridade, mais responsabilidade, menos supervisão e controle, e mais liberdade para julgar decidir e criar. Enriquecendo os cargos e oferecendo ao empregador desafios, melhoram as atitudes e o moral, aumenta a produtividade e reduz-se o número de erros, a absenteísmo e o turnover.
O primeiro grande problema de muitos gerentes é o seu despreparo. O segundo grande problema de muitos gerentes é sua deformada visão do que dele se espera. É certamente mais fácil manusear números e fórmulas, e se tivermos alguma dificuldade em manusear o número, vêm imediatamente ao nosso encontro recursos praticamente inesgotáveis de computação. Gente não se submete a “programações”, e no entanto, é preciso repetir mais uma vez que é gente que se constituem no maior ativo de qualquer empresa. O terceiro problema seria a falta de aproveito da capacidade humana, de nosso pessoal, traduzido em padrões pobres. Ou seja, o empregado tem muita potencialidade mas não explorada pela empresa, fazendo com que esse potencial seja canalizado em outros locais, outras tarefas extra-empresa e construindo verdadeiros “castelos” em sua imaginação. O quarto problema de muitos gerentes é uma questão de atitude básica. A maioria dos gerentes fala demais em relações humanas e as pratica de menos. Dois aspectos podem influenciar nesse problema:
1º FALTA DE COMUNICAÇÃO
O que os empregados não sabem, podem causar-lhes preocupações, reduzir a produção e prejudicar a empresa. Hoje, dentro e fora do trabalho, seu pessoal quer saber o que se passa e porque se passa. Dizer-lhes o que eles querem saber sobre seu trabalho, seu salário, suas perspectivas, sua companhia, e seus produtos, suas vendas e lucros, sua posição competitiva, etc., é dever da gerência.
2º FALTA DE RESPEITO HUMANO
O desejo de ser respeitado é uma das aspirações básicas do homem, ele necessita mais de respeito do que pão. É fácil verificar que todo o homem traz dentro de si, latente, o sentimento de sua importância, de seu valor, de sua dignidade. É verdade que o homem preza, mais do que deveria, coisas secundárias: inteligência, saber, talento, poder, riqueza, sucesso, beleza física, posição, “status”.
O respeito é realmente a essência das relações humanas, o segredo da satisfação no trabalho. Nada comove tanto ao homem como saber-se considerado em seu valor ontológico, na sua realidade de pessoa humana, e é o desrespeito desse valor: a dignidade humana, tantas vezes esquecida nas empresas, que causa a grande maioria dos problemas humanos, sociais, trabalhistas e organizacionais.
O supervisor tem que ver o seu subordinado como ser humano, que deve ser tratado com dignidade humana. Isto não quer dizer que os empregados devam ser bajulados ou que o supervisor deva reduzir o padrão que ele requer do seu pessoal. O fato é que a supervisão adequada é não somente um fator de redução do turnover, mas também um fator de aumento da produtividade.
No entanto, infelizmente, é demasiado freqüente vermos pessoa vindo do nível de execução na fábrica para posições de supervisão, sem que a empresa tenha tido a menor preocupação de armá-lo com os conhecimentos e técnicas que podem aumentar suas possibilidades de melhora no cargo, bem como em grande medida, determinar o rendimento, produtividade e eficácia do grupo de pessoas que lhe foi entregue para supervisionar.
COMO SE MANIFESTA O CLIMA ORGANIZACIONAL
O clima não se manifesta apenas na realização ou na comissão de um trabalho. Ele é sentido no ar. Tanto quanto os atos, as expressões dos funcionários revelam, às vezes de forma inequívoca, o clima da empresa especialmente quando ele está muito bom ou quando está muito ruim.
São vários os indicadores do clima: o envolvimento das pessoas com os seus trabalhos; o seu tempo médio de permanência nas organizações; o absenteísmo; a qualidade e a eficiência dos trabalhos realizados; os rumores; a participação nos eventos promovidos pela empresa; as greves; a apatia; a integração; o turover; os conflitos; o entusiasmo; a cooperação entre indivíduos ou grupos, entre outros. O turn-over é um importante indicador do clima organizacional.
VARIÁVEIS QUE AFETAM O CLIMA ORGANIZACIONAL
O clima organizacional é afetado por:
• Conflitos intra-organizacionais;
• Fatores positivos e negativos da organização;
• Fatores externos ã organização.
Os conflitos intra-organizacionais são aqueles entre:
• Pessoas;
• Grupos;
• Pessoas e organização.
Os conflitos decorrem do choque de interesses. Eles são indicadores do comportamento das pessoas e, em última análise, do comportamento da própria organização. Conflitos evidenciam as disputas, tensões, discórdias, animosidades, ruídos nos sistemas de comunicação, etc.
Na empresa existem vários fatores que afetam o clima organizacional. O salário e as estratégias motivacionais, por exemplo, podem agradar ou não aos empregados. O tipo de tecnologia empregada pela organização pode levá-la a um ambiente de trabalho frio e desumano. A rigidez na disciplina também causará muito descontentamento. Há indústrias onde, especialmente na produção as pessoas sequer podem falar ou olhar para os lados enquanto trabalham. Outras, não permitem o ingresso do funcionário que chega atrasado. São regras de conduta que têm um impacto no clima organizacional. Como é o clima do seu ambiente de trabalho? Se você é um líder, como está preparado para a sua equipe?
